Культура признания

Как известно, доброе слово и кошке приятно, а уж человеку с его тонкой душевной организацией любая позитивная оценка и внимание со стороны категорически показаны.

В то же время одной благодарностью за хорошо сделанную работу, досрочно сданный проект, перевыполнение плана и другие профессиональные достижения, что называется, сыт не будешь. Мастерство руководителя и HR-специалиста заключается в умении грамотно культура признания варьировать многочисленные инструменты влияния на персонал в соответствии с ситуацией и личностью работника, нуждающегося в поощрении.

Юлия Санина, директор по персоналу компании SAS Россия/СНГ:

В отделениях SAS, расположенных в десятках стран мира, принята общая корпоративная культура. Она основана на миссии и ключевых ценностях компании, среди которых — открытость, гибкость и оперативность, клиентоориентированность, инновационность и ответственность за результат. На практике это проявляется в создании сильной команды единомышленников и партнерском сотрудничестве с клиентами. Для компании, в том числе нашего российского офиса, крайне важно, чтобы все ее сотрудники разделяли эти ценности и поддерживали такой подход.

Вовлеченность в общее дело, создание условий для максимального раскрытия творческого потенциала сотрудников и особая корпоративная культура во всех странах мира — именно эти факторы могут стать залогом успеха компании. 

У нас есть разработанная и понятная всем система поощрений, которая включает прозрачную систему оценки результатов и распределения бонусов: каждый сотрудник имеет четкий план работы и стремится достичь определенных ключевых показателей — KPI. При подведении итогов и распределении поощрений учитывается и личный результат, и результат компании в целом.

Помимо чисто материальных поощрений, что есть в большинстве компаний, в SAS практикуется и другой подход — признание коллектива. Подводя итоги года, мы все вместе выбираем лучших сотрудников. Руководство выдвигает на рассмотрение несколько кандидатур по каждой из номинаций, а работники дополняют этот список. При этом мы подробно представляем каждого — за какие заслуги он включен в число претендентов. В итоге победителями становятся те, кто набрал больше голосов при анонимном голосовании; на общем собрании компании они награждаются грамотами и ценными подарками, а их фотографии размещаются на специальной стене почета у центрального входа в офис.

Важно, что сами номинации мы разрабатывали в соответствии с ценностями компании, выделяя те, которые важны для бренда. Теперь в нашем коллективе можно встретить и Customer Oriented Hero (сотрудника, больше других ориентированного на реальные потребности клиентов), и The Most Trusted Partner (самого надежного партнера в работе), и Breakthrough of the Year (отличившегося за «прорывные» идеи или выполненные проекты), и Magnificent Success Builder (того, кто внес самый весомый вклад в общий успех компании). У нас также есть номинации Commitment To Result («За нацеленность на результат») и The Most Creative Mind (за нестандартное решение сложной задачи). Таким образом мы вовлекаем сотрудников в корпоративную культуру и даем им понять, что действительно ценно для SAS, что мы ожидаем от них и на чем компания строит свой успех.

Мы уверены, что одним из ключевых факторов успеха является вовлеченность персонала, и по этому показателю занимаем лидирующие позиции в национальных рейтингах лучших работодателей. Так, в декабре 2013 г. компания SAS была включена в тройку лидеров международного рейтинга «Лучшие работодатели России 2013», составленного в результате исследования Best Employers Study по версии Aon Hewitt.

Кроме того, в нашей компании получила распространение практика непосредственного участия сотрудников в создании корпоративных традиций. В частности, стало общепринятым благодарить друг друга через общекорпоративные рассылки, поздравлять с успехами по результатам сделки или проекта, с памятным событием.

Важной мотивирующей составляющей является возможность нестандартного карьерного роста в SAS. У нас поощряется выход за рамки привычных должностных обязанностей и зон ответственности; любой сотрудник может прийти и сказать: «Я хочу заниматься именно этим, в этом есть смысл для компании, это принесет ей пользу». Если предложение хорошо продумано, к нему обязательно прислушаются.

Еще одной интересной традицией является проведение One Million Dollar Club — общекорпоративного чествования менеджеров по продажам, внесших самый весомый вклад в финансовые достижения компании, независимо от того, в какой стране это произошло. Глава компании и ее владелец Джим Гуднайт лично отбирает самых достойных и приглашает их вместе с членами семей на это почетное мероприятие, проводимое на лучших курортах мира. Мы рады, что в российском офисе SAS также есть сотрудники, отмеченные этой наградой, и их число растет год от года.

Вовлеченность в общее дело, создание условий для максимального раскрытия творческого потенциала сотрудников и особая корпоративная культура во всех странах мира — именно эти факторы стали залогом успеха компании SAS, которая уже три года подряд занимает верхние строчки в престижном международном рейтинге института Great Place to Work® и входит в число25-ти лучших международных работодателей мира по версии Fortune.

Ольга Антошина, директор отдела персонала компании Mars, сегмент Chocolate, Россия:

Признание сотрудников является неотъемлемой частью корпоративной культуры Mars, подтверждением уникального вклада каждого из них в бизнес компании. Наш подход основывается на пяти принципах и затрагивает всех безотносительно к занимаемой должности. В Mars действуют корпоративные программы признания выдающихся достижений работников в различных областях (Make the Difference Program, Mars Service Award Program).

В российском подразделении дополнительно запущена локальная программа: в зависимости от значимости достижения и вклада сотрудника мы выделяем признание на уровне компании, подразделения или команды. Эта концепция описана в корпоративной политике, которая призвана обеспечить единство подходов, а также помочь линейным руководителям в использовании всего спектра возможностей в области поощрения.

Признание имеет множество форм, и это не только грамота или ценный подарок, но также признание важности проделанной работы и выражение благодарности за нее в эмоциональном и материальном плане.

Признание на уровне компании — тема, включенная в расписание каждой встречи совета директоров на постоянной основе: лидеры обсуждают значимые события или достижения за прошедший месяц, кто из сотрудников достоин номинации. Награждение затем происходит на общем собрании по бизнес-итогам за истекший период, во время стратегических конференций или на встречах сотрудников с лидерами бизнеса во время их визитов в Россию.

Признание на уровне подразделения является ответственностью директоров отделов, которые сами определяют наиболее подходящие критерии оценки и способы признания подчиненных, соответствующие как индивидуальным, так и общим потребностям. Примерами могут служить вознаграждения за проекты, выходящие за рамки должностных обязанностей, новаторские программы, разработанные и реализуемые в рамках подразделения, и т.п. В ходе совещаний команды руководителей отдела обязательно обсуждаются результаты работы и достижения, заметные на уровне подразделения, а также имена сотрудников, номинируемых на признание. Награждение, как правило, происходит во время больших мероприятий (например, конференции или недели развития в отделах).

Признание на уровне команды является наиболее важным для сотрудника. Линейный руководитель и коллеги лучше, чем кто-либо, понимают ценность индивидуальных достижений, поэтому одобрение с их стороны имеет наибольшую ценность. Мы считаем, что именно линейный руководитель является ключевым лицом в этом процессе, он должен использовать каждую возможность для признания и вовлечения членов своей команды, выступая как ролевая модель, подавая пример всем остальным. Менеджерам предоставлена свобода выбирать, какой должна быть награда и при каких обстоятельствах сотрудник должен ее получить, так как они хорошо знают своих подчиненных и их потребности.

Кроме того, любой может номинировать коллегу на признание. Один из инструментов — это онлайн-ресурс, который позволяет просто и быстро сказать спасибо, автоматически отправив уведомление самому сотруднику и его линейному руководителю.

Признание имеет множество форм, и это не только грамота или ценный подарок, но также признание важности проделанной работы и выражение благодарности за нее в эмоциональном и материальном плане (бонус за личную результативность), рассмотрение и реализация новаторских идей, уважение экспертизы и профессионализма, доверие и искреннее отношение коллег и линейного руководителя, помощь в развитии, предоставление возможностей для обучения и роста.

Для признания сотрудников в нашей компании созданы все инструменты и условия. Главное, что оно должно быть не формальным, а искренним, справедливым, уместным, своевременным, значимым для сотрудника, и роль линейного руководителя в этом плане сложно переоценить.

Наталья Курская, HR-директор международной инвестиционной компании «Анкор Инвест»:

Кроме принятых в компании бонусов для сотрудников, важную роль играет взаимная лояльность к генеральному директору. Например, президент ежедневно утром жмет руку каждому специалисту, обменивается новостями, спрашивает о личных успехах и достижениях. Такой жест никого не может оставить равнодушным к общим целям и задачам. В свою очередь, персонал чувствует гордость за компанию, в которой работает, ощущает себя сопричастным к становлению успеха и тем самым дополнительно мотивируется к стремлению достичь самых высоких результатов.

Ко всем специалистам у нас найден уникальный подход. Так как каждый человек уникален в своем роде, шаблонов и стереотипов быть не может. Индивидуальность выражается в том, что если есть идея или ситуация, требующая оперативного решения, можно без предварительной договоренности зайти в кабинет директора и поговорить; он всегда даст совет, опираясь на личный профессиональный опыт. Сотрудник, получая обратную связь, становится максимально вовлеченным во все бизнес-проекты. На сегодняшний день численность московского офиса составляет 70 человек; также представлены офисы на Кипре, в Цюрихе и Лондоне. Наличие международных офисов в структуре является не последним аргументом в пользу выбора компании кандидатом из числа нескольких работодателей.

Важнейший пункт, который надо считать главной инвестицией в человеческий ресурс компании, — обучение и развитие персонала.

Важнейший пункт, который стоит не игнорировать, а считать главной инвестицией в человеческий ресурс компании, — обучение и развитие персонала. Бурный прогресс информационных и коммуникационных технологий и возрастающая сложность финансовых отношений повышают требования к квалификации наших сотрудников, их гибкости и готовности к обучению. Потому компания делает все возможное, чтобы каждый был причастен к общему делу, получал дополнительно необходимые знания и навыки, чувствовал свою ответственность перед глобальными задачами и коллективом.

На протяжении многих лет одним из главных приоритетов руководства остается признание ценности сотрудников. Президент компании выражает большую лояльность к их участию в различных тренингах, мастер-классах, изучению иностранных языков, получению сертификатов и т.д. Особенное развитие получает отдел продаж. Продажи — это всё, и всё — это продажи. Согласно пожеланиям специалиста присутствовать на определенном семинаре или тренинге, компания оплачивает посещение мероприятия и предоставляет дни для обучения.

Помимо внешнего повышения квалификации эффективность работы возрастает и с помощью внутреннего обучения. Что касается наших проектов в данной сфере, то каждую среду с 9:00 до 12:00 проходит внутренний мини-тренинг по психологии продаж, где освещаются важнейшие темы. Психология продаж — это психология влияния, убеждения, получения результатов. Курс направлен на то, чтобы у каждого специалиста была возможность оценить собственную эффективность и избежать эмоционального выгорания, а также выработать грамотную систему собственных целей.

Индивидуальный подход к клиенту — важнейшая тема всех внутренних тренингов. Так как профиль нашей компании международный, то возможность проводить деловые переговоры на иностранном языке является ключевой профессиональной компетенцией. У нас, например, работает корпоративный преподаватель английского языка. Программа обучения business english построена таким образом, чтобы сотрудники могли грамотно вести переговоры на международном уровне, тем самым повышая свои личные рейтинги.

Альбина Насибуллина, HR-бизнес-партнер компании Teleperformance Russia & Ukraine:

Важно правильно подобрать инструмент поощрения сотрудника, ориентируясь на личные мотивы и стимулы человека.

Поощрение и признание — важный элемент мотивации любого сотрудника. Главное, правильно подобрать инструмент, ориентируясь на личные мотивы и стимулы человека. Для кого-то будет достаточным публичная благодарность, грамота или фото на стену почета, а для кого-то переезд в удобный офис, новый компьютер или включение в проектную команду по работе с ключевым клиентом станет яркой демонстрацией признания и внимания со стороны руководства. Очень многое зависит от профессионализма руководителя и его знания своей команды, ведь только правильно выбранные способы поощрения будут действенны и помогут в достижении рабочих целей. А вот ошибки в таком важном деле могут привести к плачевным и даже необратимым последствиям, когда сотрудник не только перестает быть эффективным, но и вовсе теряет мотивацию к работе.

Однако существует ряд компаний с уникальными корпоративными культурами (в качестве примера можно привести Zappos или Google), где определенные виды поощрения и признания становятся внутренними нормами и правилами работы. Как правило, сотрудники, для которых такой способ не является мотивирующим, не задерживаются в подобных компаниях либо вовсе не проходят собеседования. Таким образом вырабатывается общая культура благодарности и поддержки инициатив для всех и каждого, независимо от должности и функционала. Существуют как сторонники, так и критики такого подхода.

Мой опыт доказывает, что эффективность организации достигается путем разнообразия людей в ней: по культуре, интересам, мотивам и т.д. Если менеджер может грамотно управлять и мотивировать свою команду в таких условиях, то это приводит к лучшим и даже более высоким результатам.

Алла Можжерина, директор по персоналу компании «Сандоз» в России и странах СНГ:

Основой успешного бизнеса нашей компании, мирового лидера в области воспроизведенных препаратов, являются ее сотрудники — талантливые, профессиональные и амбициозные. Мы стараемся поощрять тех, кто стремится к лучшим результатам. Отношения строятся таким образом, чтобы коллеги вдохновляли друг друга на достижения, признавали и отмечали общие успехи. Наша корпоративная культура способствует реализации кадрового потенциала, предоставляет все возможности карьерного и профессионального роста.

Мы стараемся внедрять различные инструменты для поощрения. К примеру, программа «Чемпион» с успехом действует в компании уже несколько лет. В рамках этой инициативы проходят награждения по следующим номинациям.

  • «Молодец!» — в этой категории могут принять участие как отдельные сотрудники, так и целая команда. Обычно награждаются те работники, которые достигли результатов, превосходящих ожидания.
  • «Функциональная награда» — индивидуальная или командная номинация, победителями в которой становятся те участники, которые внесли значимый вклад в работу своего отдела.
  • «Кросс-функциональная награда» специально создана для поощрения успешных кросс-функциональных команд (групп сотрудников из различных подразделений), сформированных для работы над определенным проектом. Подобные инициативы способствуют улучшению координации между отделами, поиску креативных решений и внедрению новых форм работы.
  • «Лучший сотрудник года» — это звание получает тот, чьи достижения повлияли на финансовый или организационный результат одного отдела или компании в целом.
  • «Кубок чемпионов» получает команда отдела продаж за достижение максимального перевыполнения годового плана.

Победителям в каждой номинации вручаются памятные призы, дипломы, подарочные сертификаты и/или премии.

Благодаря такой системе поощрения сотрудников удается создавать сплоченную и мотивированную команду единомышленников, которые гордятся работой в «Сандоз», строят карьеру внутри компании и с удовольствием рекомендуют работу своим друзьям и знакомым.

Анна Лукьянова, talent manager Amway в России:

Интересное решение — публикации в корпоративном журнале, где рассказывается об успехах отдельных сотрудников и победителях конкурса на самого яркого носителя корпоративной культуры. 

Мы стараемся работать с каждым сотрудником индивидуально, чтобы поддерживать лояльность и личную мотивацию всех без исключения. Идея в том, чтобы человек был максимально вовлечен в жизнь компании и разделял ее корпоративные ценности, поэтому основные мотивирующие приемы совсем не обязательно связаны с профессиональной составляющей. Так, Amway реализует программу Optimal You, которая делает акцент на пяти компонентах: балансе работы и личной жизни, здоровом питании, спорте и жизни в гармонии с природой. Сотрудникам предлагается выбирать для себя оптимальное сочетание, а также организовать рабочий день с учетом загрузки и потребностей.

В рамках программы проходят тренинги (например, по управлению временем или повышению личной эффективности); организуется участие сотрудников в выездных марафонах, которые возглавляет сам генеральный директор компании; занятия йогой для тех, кто предпочитает умеренные нагрузки, и другие инициативы. Все они позволяют участникам жить полноценной жизнью, совмещая все ее стороны, балансируя между разными интересами и занятиями. Вовлечение в эту программу позволяет сотрудникам находить в своей работе множество возможностей для самореализации, причем не только в профессиональном, но и личном плане. Кстати, некоторые наши коллеги с помощью Optimal You воплотили свои детские мечты. Так, один сотрудник всегда мечтал играть в настоящей футбольной команде; в нашей компании он встретил единомышленников и теперь с радостью забивает голы. И таких случаев немало!

Что касается персональных поощрений и признаний, то мы готовим публикации в корпоративном журнале, где рассказываем об успехах отдельных сотрудников и победителях конкурса на самого яркого носителя корпоративной культуры. Номинации у нас такие: «Помогаем клиентам жить лучше», «Помогаем сотрудникам жить лучше» и «Помогаем обществу жить лучше». Тем самым мы отмечаем не только профессиональные достижения, но и стремления действовать за пределами должностных инструкций. Например, одна из последних победительниц — территориальный менеджер — освоила почти все тренинги компании и сейчас самостоятельно проводит дополнительное обучение для наших независимых предпринимателей. Мы регулярно получаем письма с благодарностью за ее работу и личную инициативу. Кстати, по итогам последнего конкурса три победителя поехали в Америку в штаб-квартиру Amway. Такие вещи очень вдохновляют!

planetahr.ru/


Поделись с друзьями



Рекомендуем посмотреть ещё:


Закрыть ... [X]

Грузинский снайпер обвинил депутатов Рады в расстреле людей на Майдане Стихи с днем рождения для женщины с юбилеем

Культура признания Культура признания Культура признания Культура признания Культура признания Культура признания Культура признания

ШОКИРУЮЩИЕ НОВОСТИ